خلاصه فصل 3 کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی دولان- شولر

برنامه ریزی منابع انسانی

تعریف برنامه ریزی منابع انسانی :

نخستین مرحله فعالیت ثمربخش هر یک از مدیران  امور کارکنان و منابع انسانی سازمان ها ، برنامه ریزی منابع انسانی است.  

برنامه ریزی منابع انسانی  عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع  انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.

برنامه ریزی منابع انسانی در واقع فرآیند تدوین و به انجام رساندن طرح ها و برنامه هایی است که شمار لازم و انواع افراد واجد صلاحیت را در زمان و مکان مناسب فراهم می کندتا نیاز های سازمان را برآورده کند..

به این ترتیب برنامه ریزی منابع انسانی با برنامه ریزی راهبردی به طور مستقیم ارتباط دارد.

 برنامه ریزی منابع انسانی کمک می کند تا سازمان ها بتوانند برنامه های کسب و کار خود را برای آینده در قالب هدف های مالی , هدف های تولید ، ترکیب فرآورده ها و غیره را به اجرا درآورند.

اهداف و اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی :

برنامه ریزی منابع انسانی به این دلیل مهم است که دستیابی به چند مقصود را برای سازمان میسر می سازد .عمده ترین مقصودآن است که :
بادر نظر گرفتن منافع فرد وسازمان نیاز های آینده به منابع انسانی مشخص شود و برنامه هایی برای از میان برداشتن ناهم خوانی ها فراهم آید

1 – کاهش هزینه های منابع انسانی از راه کمک به مدیریت برای پیش بینی کمبودها و گام برداشتن برای اصلاح این قبیل موارد

2 – فراهم آوردن زمینه های لازم برای پرورش کارکنان به منظور بهره گیری از نگرش های آنان

3 – بهبود فرآیند برنامه ریزی در کل سازمان

4 – ایجاد فرصت های بیشتر برای زنان و اقلیت ها در برنامه های آینده و پی بردن به قابلیت های آنان

5 – تشویق کارکنان به کسب آگاهی بیشتر در مورد اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در سازمان

6 – استفاده از ابزار های لازم برای ارزیابی فعالیت های برنامه ریزی در حوزه منابع انسانی

  برنامه ریزی منابع انسانی از این جهت اهمیت دارد که بر تمام فعالیت های مدیریت منابع انسانی اثر می گذارد. که دوتای آن ها مهم ترند

1 - کمک به به کارگماری منابع انسانی: با توجه به تحلیل شغلیف برنامه ریزی منابع انسانی مشخص می کند چه تعدادی از کارکنان ودر چه نوع مشاغلی باید به کار گرفته شوند.

2-  مدیریت پیشرفت شغلی: برنامه ریزی منابع انسانی به برنامه های سازمان در حفظ کارکنان شایسته و ممانعت از کهنه شدن دانش آن ها کمک می کند. این برنامه ها در تعیین ذخیره منابع انسانی سازمان و تعیین نیاز های آنان نقش عمده ایفا می کند.

چهار مرحله برنامه ریزی منابع انسانی :

برنامه ریزی منابع انسانی برپایه تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان استوار است یعنی تشخیص عرضه و تقاضای منابع انسانی در سازمان و چهار مرحله دارد که عبارتند از :

1 – گردآوری ، تحلیل و پیش بینی داده ها به منظور پییش بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی(بررسی وضعیت موجود)

2 – تعیین هدف ها و سیاست های کلی منابع انسانی و جلب حمایت مدیران ارشد سازمان نسبت به آن ها

3 – طراحی و اجرای طرح ها و برنامه های عملی در مواردی مثل : کارمندیابی ، آموزش و ترفیع کارکنان

4 – نظارت بر طرح ها و ارزیابی برنامه های امور کارکنان به منظور تسریع در پیشرفت و نیل به اهداف

مرحله یکم ؛ گردآوری ، تحلیل و پیش بینی داده های عرضه و تقاضا:

• گردآوری :

  نخستین مرحله در برنامه ریزی ، ایجاد داده هایی برای تعیین هدف ها ، سیاست گذاری های کلی ، طرح های سازمانی  و هدف ها و سیاست های منابع انسانی در سازمان است. که مدیران منابع انسانی را در پیش بینی نیازهای آتی سازمان و بهبود وضعیت امور کارکنان یاری می رساند

  این مرحله خود 5 گام دارد که شامل موارد زیر است :

1. تحلیل

2. پیش بینی کلی

3. پیش بینی تقاضای منابع انسانی هرواحد

4. توافق بودجه

5. برآورد عرضه منابع انسانی از سوی مدیریت

    

• تحلیل :

  بررسی منابع انسانی موجود و توانایی های نیروی کار

  بررسی ویژگی شغل های کنونی و مهارت لازم برای تصدی آن عا

  تطبیق کارکنان با شغل ها 

  اطلاعاتی را که از طریق رایانه برای سهولت در فعالیت های حوزه منابع انسانی به کار گرفته می شود، غالباً نظام اطلاعاتی منابع انسانی می نامند. که لیستی از شغل ها و مهارت های موجود در هر سازمان است .
  بررسی ترکیب نیروی کار درآینده، پیش بینی ترک خدمت و غیبت کارکنان و بررسی ساختار سازمانی و پیش بینی آن در آینده سایر جنبه های  تحلیل می باشند.

   

• پیش بینی تقاضای منابع انسانی :
  
  

  غالباً از دو روش برای پیش بینی تعیین تقاضای سازمان به منابع انسانی استفاده می شود که عبارتنداز :

  1 – پیش بینی مبتنی بر داوری :

  روش دلفی رایج ترین روش در پیش بینی مبتنی بر داوری ، است: در این روش کارشناسان و افراد خبره  پیش بینی ها و فرضیه های خود را به یکدیگر ارائه می دهند و بر اساس آن پیش بینی خود را اصلاح می کنند تا در نهایت یک پیش بینی ترکیبی مطلوب بدست می آید.
  مزایا:  روش دلفی از تحلیل رگرسیون خطی مناسب تر است. در ایجاد بینش های تازه در حوزه برنامه ریزی منابع انسانی سودمند است.

  محدودیت ها:  دشواری در یکپارچه کردن آرای کارشناسان.

  روش گروهی اسمی:
  : در این روش چندین نفر آرائ خود را بطور جداگانه ارائه می دهند و این آرا در در یک لیست کلی قرار می گیرد تا همگان بتوانند آنرا مشاهده کنند.

  روش برآورد مدیریتی:

  : برآوردهای نیاز به کارکنان از سوی مدیران ارشد سازمان و یا مدیران رده پائین ارائه و در نهایت توسط مدیران بلندپایه سازمان مورد بررسی و پیش بینی های کلی نیاز به منابع انسانی تعیین می شود.

  2 – پیش بینی آماری متعارف:

  رگرسیون خطی ساده

  در روش رگرسیون خطی ساده ، پیش بینی تقاضای نیروی انسانی در آینده تابعی از ارتباط  میزان استخدام سازمان با یک متغیر مثل میزان فروش سازمان در گذشتنه است.

  رگرسیون خطی چندگانه

  این روش گسترده تر از تحلیل رگرسیون خطی ساده است . یعنی اینکه در موضوع استخدام بجای ارتباط آن با یک متغیر از چندین متغیر دیگر نیز استفاده می شود. مثلاً به جای اینکه تنها از فروش برای تعیین تقاضای استخدام در آینده استفاده شود ، داده های بهره وری و داده های استفاده از تجهیزات نیز می توانند در این محاسبه بکار گرفته شوند.

   

  پیش بینی عرضه های منابع انسانی :

  دو روش داوری و روش آماری برای پیش بینی عرضه منابع انسانی به کار می رود.

  شیوه مبتنی بر داوری که از سوی سازمان ها برای پیش بینی عرضه به کار برده می شوند عبارتنداز :

  1 – برنامه ریزی جایگزینی :

  در این خصوص از نمودارهای جایگزینی استفاده می شود. یعنی اینکه نام شاغلان کنونی در پست های سازمانی و نام جانشین های احتمالی در آنها مشخص می شود. در این نمودار سن افراد برای ترفیع آنان و بعنوان عامل اثرگذار محسوب نمی شود.

  2 -  برنامه ریزی جانشینی :

  برنامه ریزی جانشینی بیشتر شبیه برنامه ریزی جایگزینی است ولیکن در برنامه ریزی جانشینی غالباً زمان دورتر در نظر گرفته می شود و ماهیتی پرورشی دارد.

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

  مرحله دوم ؛ پدید آوردن هدف ها و سیاست های منابع انسانی :

  اصولاً این هدف ها و سیاست ها پیوندی مستقیم با هدف ها وسیاست های کلی سازمان دارند. و  تأثیر پیوند هدف ها و سیاست های کلی سازمانی با برنامه های طرح ریزی منابع انسانی غیرقابل انکار است. ولی طبق بررسی های جدید  تنها %  از سازمان ها به ارتباط واقعی برنامه ریزی کلی سازمان با برنامه ریزی منابع انسانی دست می یابند و 45% دیگر تا حدودی و 20% دیگر هیچ گونه ارتباطی میان آن دو برقرار نکرده اند.

   

  مرحله سوم ؛ تدوین برنامه های عملی و اجرائی منابع انسانی :

  این مرحله بعنوان یک گام مهم در برنامه ریزی منابع انسانی است. پس از ارزیابی و تعیین نیازهای منابع انسانی در سازمان ، لزوماً باید برنامه های عملی و اجرائی آغاز شود تا نیاز های مورد نظر برآورده شود. این برنامه ها ممکن است برای افزایش کارکنان مناسب و یا کاهش کارکنان کنونی صورت پذیرد.

   

  مرحله چهارم ؛ نظارت و ارزشیابی :

  برای اثر بخشی مدیریت منابع انسانی ، طرح ها و برنامه های منابع انسانی باید مورد نظارت و ارزشیابی قرار گیرند. هدف از نظارت و ارزشیابی اینست که ارزش منابع انسانی در قالب کمی نمایان شود.

  ا برخی از معیارهای ارزشیابی برنامه ریزی منابع انسانی به شرح ذیل است:

• میزان و شمار واقعی کارکنان موجود در برابر نیازهای نیروی کار

• سطوح بهره وری در برابر هدف های تعیین شده

• نرخ های ورودی کارکنان در برابر نرخ های دلخواه و تعیین شده

• برنامه های اجرا شده در برابر برنامه های پیش بینی شده

• نتایج برنامه ها در برابر نتایج مورد انتظار

• هزینه های نیروی کار و برنامه ها در برابر پیش بینی های بودجه ای

• نسبت های نتایج برنامه ها در برابر هزینه برنامه ها

تنگناهای برنامه ریزی منابع انسانی :

1 - عدم پشتیبانی مدیران ارشد از برنامه ریزی منابع انسانی .

2 – عدم یکپارچه سازی تمامی اقدام های مربوط به امور کارکنان

3 – در گیر نبودن مدیران عملیاتی یا صف در برنامه ریزی منابع انسانی

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: